El envejecimiento de la población es un fenómeno tan innegable como extendido por todo el continente europeo. Los datos de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) confirman que el número de personas mayores de 65 años en la Unión Europea se sitúa en el entorno del 20 % de la población total. Menos nacimientos y un alargamiento de la esperanza de vida son las razones que están detrás de este fenómeno demográfico. Una realidad que, sin embargo, no tiene correlación con la situación laboral de un colectivo, el de los séniores, que sigue viendo cómo es sistemáticamente desplazado del mercado de trabajo.
TEXTO: RAMÓN OLIVER
El II Mapa de Talento Sénior- España en el contexto europeo, elaborado por el centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, ha sido confeccionado a partir de una muestra representativa formada por siete países: Alemania, Francia, Italia, España, Polonia, Suecia y Portugal. Las naciones seleccionadas pertenecen a los tres grandes grupos geográficos europeos (norte, centro y sur) y su población total aglutina a más del 70 % del conjunto de la UE.
Gestión del talento senior país por país
Entre los principales hallazgos de este estudio habría que destacar que:
- Alemania tiene la participación más alta de la UE de los séniores sobre el total de ocupados. Sus empresas del sector de automoción son, además, un referente en cuanto a buenas prácticas.
- Portugal acredita altos porcentajes de trabajadores sénior autónomos y de empresas con sofisticados programas para incentivar salarialmente a los mayores de 50 años.
- Francia está muy avanzada en igualdad de género en el empleo sénior. Sus multinacionales del sector financiero destacan por impulsar programas age friendly.
- Italia presenta el mayor crecimiento del empleo de los mayores en la UE. Sobresalen las buenas prácticas en formación de los sénior tanto en reskilling como en upskilling.
- Polonia es el país, de los analizados, en el que más ha crecido el empleo femenino sénior.
- Suecia es un modelo a seguir en todos los indicadores y que presenta las mejores tasas de actividad y empleo del colectivo de mayores de toda la UE.
- España mejora en sus datos tanto de trabajo por cuenta ajena como de emprendimiento. Sin embargo, nuestras cifras aún están lejos de las suecas (65 % de tasa de empleo en España frente al 85 % de Suecia) y diez puntos por debajo de la media europea. Los analistas del centro de Investigación Ageingnomics estiman que reducir esa brecha permitiría incrementos en el PIB nacional de entre cinco y diez puntos.
El caso de España
En nuestro país uno de cada tres parados es mayor de 50 años. La mitad de esos trabajadores en desempleo son de larga duración. Además, nuestro país es el que mayor paro femenino sénior presenta. Unas cifras que no terminan de encajar bien con los discursos de inclusión y de lucha contra la discriminación por edad que con insistencia se lanzan desde administraciones y empresas. Y, sobre todo, unos datos que evidencian un desperdicio de talento que, como señala Íñigo Sagardoy, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria y presidente de Sagardoy Abogados, «España no se lo puede permitir».
Autónomos y Emprendedores
El autoempleo, ya sea como autónomos o como emprendedores, se ha erigido como una de las principales alternativas con las que cuentan los profesionales veteranos para reactivar sus carreras y hacer valer su experiencia. Especialmente en España, donde las tasas de emprendimiento (TEA) de los séniores (55-64 años) son las más altas del continente. Un dato que demuestra que los séniores españoles son los europeos más dispuestos a emprender. ¿Dispuestos… o más bien resignados? La gran mayoría recurre a la fórmula del autoempleo más por necesidad que por vocación empresarial.
Ventajas de los séniores
Para una empresa contar con trabajadores experimentados en sus filas supone muchas las ventajas. Capacidad de resiliencia, capacidad analítica, pensamiento crítico, tolerancia a la presión, compromiso o el simple —pero determinante— hecho de haber vivido muchas experiencias y situaciones en el pasado son solo algunas de ellas. En el otro extremo, cierto rechazo al cambio, supuesta escasa flexibilidad y una aparentemente insalvable brecha digital suelen ser las razones que se esgrimen para justificar las bajas tasas de contrataciones del segmento 50+.
Muchas de estas objeciones, sin embargo, nacen de estereotipos culturales fuertemente arraigados y perpetuados en las empresas. Unos clichés que hacen mucho daño porque, además de no estar sustentados en evidencias, ensanchan la fractura entre generaciones en lugar de intentar que sumen.
La tasa de empleabilidad del colectivo sénior español está diez puntos por debajo de la media europea. Los expertos piden medidas para impulsar su crecimiento
¿Realmente hay brecha digital?
La supuesta incapacidad para manejarse en entornos digitales de los mayores es una de las mayores trampas que el mercado laboral español se ha tendido a sí mismo. Por un lado, las empresas se lamentan de que no haya suficientes especialistas para cubrir las vacantes de perfiles tecnológicos que la revolución digital demanda. Pero, por otro, no parecen dispuestas a contemplar otras opciones que no sean la de ocuparlas con perfiles zetas o, en el peor de los casos, millennials. Es decir, de una parte, se exige a los séniores flexibilidad, pero de otra es el mercado laboral el que es incapaz de mostrarla al negarse a retirarles la etiqueta de «analógicos».
Desde cada vez más ámbitos se insiste en que la solución a esta ecuación está en ampliar el espectro generacional y en proporcionar una buena formación de actualización en clave tecnológica a los mayores para adecuar sus perfiles a las nuevas necesidades digitales. Algo que, además, enriquecería enormemente los enfoques de este tipo de proyectos al incorporar visiones distintas a las habituales en este sector.
Las propias empresas son las primeras que deben darse cuenta del inmenso caudal de talento que se están perdiendo por dar la espalda a las canas. En esta línea, Íñigo Sagardoy insta a las empresas a liderar un cambio de modelo a través del ejemplo. «Las buenas prácticas empresariales son un motor muy efectivo para que empresas u organizaciones de todo tipo vean en el talento sénior un aliado que suele hacer más competitivas y productivas las mismas».
Recomendaciones
El estudio elaborado por el centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, que ha sido realizado y coordinado por los profesores Rafael Puyol, Alfonso Jiménez e Iñaki Ortega, y ha contado con la participación de quince expertos de distintos países, ofrece una serie de recomendaciones para mejorar la situación laboral del colectivo senior en España.
- Un gran pacto de país para el fomento del empleo sénior que corte de raíz el derroche de talento de los mayores españoles. Este compromiso abarcaría a los principales agentes implicados en el empleo en España, desde administraciones públicas a partidos políticos, sindicatos, grandes empresas y asociaciones empresariales.
- Aprobación de un paquete legislativo para el trabajo sénior en el que se mejore la fórmula para compatibilizar pensión y trabajo, se penalicen las jubilaciones anticipadas y las prejubilaciones, y se promueva un reconocimiento expreso de los derechos de igualdad generacional, así como de la lucha contra el edadismo laboral.
- Medidas desde la responsabilidad empresarial con la urgente adopción, extensión y fomento de programas en el campo del talento sénior.
- Cambios normativos y culturales que permitan prolongar la actividad laboral. Todas las instancias deben comprender que trabajar más años se va a convertir en una necesidad ineludible, positiva para la salud física, mental y económica de las personas y beneficiosa para toda la sociedad.
- En España es urgente lograr mejores cifras de empleo séniores en los tramos por encima de los 60 años, conseguir más mujeres senior en el mercado laboral y extender la fórmula del trabajo a tiempo parcial como vía de permanencia en el mercado laboral.
- El trabajo por cuenta propia y el emprendimiento de los sénior ha de fomentarse desde los poderes públicos con atractivas bonificaciones fiscales, ayudas públicas y reducciones de las cuotas de autónomos.
- La formación a lo largo de la vida de los trabajadores mayores de 50 años españoles es una asignatura pendiente que las administraciones, pero también las empresas, han de superar mediante nuevos programas de recualificación profesional (reskilling y upskilling).
- Se requiere la organización y puesta en marcha de un activismo sénior en España, promovido desde la sociedad civil, que ayude a visibilizar el colectivo y denuncie y haga inviables actuaciones flagrantemente edadistas de la administración y las empresas.
- Finalmente, los propios mayores han de concienciarse de que por muy atractivo que pueda parecer adelantar la edad oficial del retiro, es inviable económicamente y perjudicial para su salud física y emocional dejar de trabajar cuando aún tienen mucha vida por delante.